Аутстаффинг: когда персонал за бортом

Аутстаффинг – (от англ. Outstaffing: от слов out – вне и staff — персонал),  —  выведение персонала за штат компании и его оформление в кадровом агентстве (или другой специализирующейся на такой услуге компании).

Как это работает?

Сотрудники выполняют привычный им набор должностных обязанностей. Только запись в трудовой книжке получают не от фактического работодателя, а от агентства. С ним же сотрудники решают все организационные вопросы. Это позволяет руководству компании не тратить ресурсы на бумажную волокиту. Отношения кадрового агентства и компании регулируются договором.

Аутстаффинг появился в США в 60 – 70-е годы прошлого века, но своего расцвета достиг лишь в 1990-е. В настоящее время аутстаффинг на Западе представляет собой юридически оформленный сервис с четко проработанным механизмом реализации.

Спрос на аутстаффинг в России возник после кризиса 1998 года, когда оставшиеся на российском рынке иностранные компании были вынуждены частично сокращать сотрудников, а других выводить за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой – снизить расходы на его содержание.

Зачем нужен аутстаффинг?

С помощью аутстаффинга компании решают ряд бизнес-задач:

— необходимость снизить количество сотрудников в штатном расписании:

Согласно российскому налоговому законодательству, расходы на аутстаффинг могут быть отнесены компанией — заказчиком на себестоимость, об этом говорит статья 264 Налогового Кодекса РФ, пункт 19.

В некоторых компаниях, в первую очередь в представительствах крупных международных корпораций, существуют ограничения на численность штатного персонала. Это связано с тем, что попадая в условия жесткой рыночной конкуренции или выполняя требования инвестора, они вынуждены соответствовать мировым стандартам по удельному весу выпускаемой продукции на одно рабочее место. В таких компаниях существуют показатели «прибыль на рабочее место» или «доля продаж/выпуска продукции на рабочее место». Внештатный персонал не учитывается в расчетах этих показателей.

Аутстаффинг дает возможность обойти ограничения в бюджете на зарплату и штатного расписания по численности персонала, т.к. расходы на заштатный персонал не учитываются по статье «расходы на персонал».

В западных компаниях бюджет и численность персонала планируются и утверждаются на год  вперед, что не учитывает резко возросшую потребность в ресурсах в рамках временных проектов, например.

—  необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками:

Ведение трудовых книжек и всей обязательной согласно российскому законодательству кадровой и бухгалтерской документации на сотрудников; своевременное начисление и выплату заработной платы сотрудникам; расчет и выплату пособий по временной нетрудоспособности, компенсаций за отпуск, командировочных и других расходов; начисление и перечисление налогов в установленные законодательством фонды; соблюдение всех норм трудового и налогового законодательства; сдачу квартальных и годовых отчетов по  социальным взносам,  страховым взносам на обязательное пенсионное страхование, сведений о доходах физических лиц. Это позволяет сократить штат HR департамента и бухгалтерии и сэкономить на содержании этих сотрудников.

— желание  снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником:

Решение спорных вопросов и конфликтных ситуаций с сотрудниками, общение с трудовой инспекцией, с профсоюзами, проведение вводного инструктажа по технике безопасности. В случае возникновения конфликтов именно на плечи провайдера (кадрового агентства) ложится работа по выяснению отношений с персоналом и выполнению утвержденного трудового графика.

— наем и работа с временными сотрудниками, стажерами, желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствия количества рабочей силы реальному объему работы:

Компании начинают использовать аутсаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила. В большинстве случаев по существующему трудовому законодательству вести сотрудников на длительных проектах по временным договорам нельзя. И компании вынуждены либо нарушать закон, либо зачислять проектных сотрудников в штат. Соответственно, по окончании проекта увольняемым сотрудникам в качестве компенсаций выплачиваются существенные суммы. При использовании аутстаффинга эти вопросы не возникают.

В случае если сотрудник не соответствует запросам компании-заказчика по качеству работы, заказчик сообщает об этом агентству и легко расстается с сотрудником, отдавая все заботы по увольнению партнеру.

— формирование дополнительного инструмента мотивации персонала:

Провайдер, имея в своем штате достаточно большое количество персонала, подключает всех сотрудников к имеющейся у него системе медицинского и санаторно-курортного обслуживания, которая может быть выгоднее для сотрудника.

Как показывает опыт, у людей, стремящихся выйти из штата агентства и попасть в штат компании, резко повышается мотивация. Фактически аутстаффинг позволяет легко увеличить испытательный срок до года, в то время как по закону он не должен превышать трех месяцев. Выводя кандидата за штат, работодатель может в течение длительного времени наблюдать за ним. Однако здесь есть и ряд минусов, о них будет сказано отдельно.

Аутстаффинг в Call-центрах

Одним из ярких примеров использования аутстаффинга в современной российской действительности является набор персонала call-центра на временные проекты.  Либо компания запускает  новый коммерческий проект, который связан с большим количеством звонков, либо этот проект проходит тестовую эксплуатацию и компания не уверена, что проект будет продолжен.

Если фирма проводит рекламную акцию, то ей незачем набирать персонал в штат: call-центр может проработать на временном проекте не больше полугода. Поэтому иногда бывает полезно воспользоваться услугами независимых call-центров, либо заказать аутстаффинг фирме, которая возьмет к себе в штат специалистов call-центра на время существования проекта. Конечно, в этом случае аутстаффинг существенно разгрузит кадровую службу предприятия, избавит от необходимости вести кадровую документацию, упростит увольнение сотрудников после окончания проекта.

Встречаются также примеры аутстаффинга постоянных сотрудников Call-центра в западных компаниях, работающий в России.

Сегодня услуги аутстаффинга предлагают многие фирмы. Однако лучше обращаться, конечно, к тем, которые имеют в этой сфере достаточный опыт работы.

Аутстаффинг, Аутсорсинг, Лизинг —  в чем разница?

В российской действительности произошло некоторое смешение понятий аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала. Это три разные вещи, хотя смысловые границы между ними могут быть несколько размытыми.

Аутсорсинг подразумевает передачу на сторону целого бизнес-процесса, например бухгалтерию, прием звонков от клиентов, Call-центр, PR или собственно работу с кадрами.

Аутстаффинг – вывод собственного персонала за штат и его контрактное оформление в кадровом агентстве на относительно длительный период.

Лизинг же – это аренда квалифицированных специалистов у другой компании.

Как определяется стоимость услуг аутстаффинга?

Расчет стоимости сотрудника для компании осуществляется в каждом конкретном случае отдельно. Общая формула следующая:

Cсотр. = S + B + T + E
— S — зарплата сотрудника (фонд оплаты труда);
— B — стоимость дополнительного социального пакета (если есть);
— T – налоги;
— E – комиссионное вознаграждение аутстаффера, включающее операционные расходы аутстаффера плюс норма прибыли.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в каждом конкретном случае индивидуально, в зависимости от количества передаваемых сотрудников, срока, на который они передаются, объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Некоторые провайдеры рассчитывают стоимость своих услуг, исходя из фонда заработной платы переданных сотрудников. Но поскольку трудоемкость кадрового делопроизводства и расчета заработной платы не зависит от зарплаты сотрудников, для которых производятся эти операции, то все больше провайдеров отходят от этой схемы.

Пять основных преимуществ аутстаффинга

  1. Сокращение штатной численности персонала при сохранении фактической;
  2. Возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности компании;
  3. Полный перевод юридической и налоговой ответственности, связанной с трудовыми отношениями, на провайдера услуг (аутстаффера). Уход от трудовых споров, уменьшение риска забастовок, разборок с трудовой инспекцией;
  4. Снижение административных издержек,  нагрузки по бухгалтерскому и по кадровому администрированию персонала;
  5. Отсутствие необходимости оформления в штат сотрудников на время их испытательного срока, что позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств.

О чем стоит помнить, решившись на  аутстаффинг

  1. Перед компаниями, решившими вывести персонал за штат, встает вопрос мотивации сотрудников, которые де-юре работают не в той компании, в которой работают де-факто. Без решения проблемы мотивации ждать высоких результатов от их деятельности не приходится. Сотрудникам необходимо четко разъяснить схему работы по аутстаффингу, преимущества и перспективы, которые они могут получить (см выше о дополнительной мотивации);
  2. Существует риск нелояльности сотрудников и риск несохранения коммерческой тайны из-за нелояльности персонала;
  3. Зачастую услуги специализирующихся на аутстаффинге агентств дороже, чем затраты на содержание штатных работников — даже учитывая заработную плату отдела персонала, экономическая эффективность достигается на больших объемах;
  4. Юридически организация — получатель персонала, по сути, лишена законной возможности влиять на качество исполняемой предоставленным персоналом работы. Сотрудник не состоит в штате принимающей организации, которая выступает фактическим работодателем; на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка этой организации. То есть к предоставленным работникам нельзя применить дисциплинарные взыскания, отстранить их от выполняемой работы или уволить по инициативе работодателя. Решить вопрос с персоналом, не отвечающим квалификационным требованиям, можно только путем урегулирования соответствующих разногласий с организацией, предоставившей его. Но аспекты ответственности этой организации лежат в границах предоставления персонала определенной квалификации, а не ответственности за качество выполненной работы. Поэтому следует рекомендовать детально определить в договоре предоставления персонала, что стороны понимают под “персоналом надлежащей квалификации”, включив в качестве существенных условий договора требования к уровню и профилю образования, опыту работы, наличию определенных навыков, а в случае необходимости — наличию государственных лицензий, аттестаций, освидетельствований.
  5. Отсутствие в России четкой релевантной  законодательной базы, регламентирующей работу по модели аутстаффинга. Факт подобной схемы работы, когда сотрудники находятся в штате одной компании, а фактически работают в другой, не прописан ни в одном законе РФ, т.е. закон не запрещает эту практику, но и не подтверждает и не регулирует её.

Кто предоставляет услугу аутстаффинга в России

Кадровые агентства: Adecco, Coleman Services Inc., Credere, Kelly Services CIS, Manpower, Unistaff, Ventra Employement, Анкор, Контакт и др., а также некоторые аутсорсинговые Call-центры, но последние в большей степени ориентированы все-таки на аутсорсинг комплекса услуг Call-центров.

Кратко об аутстаффинге

крупныйшрифт2

Материал подготовлен с использованием открытых данных интернет ресурсов.


Tags :

0 thoughts on “Аутстаффинг: когда персонал за бортом”

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Featuring WPMU Bloglist Widget by YD WordPress Developer